Η νέα Οδηγία 970/2023 της Ε.Ε. συνιστά μία σημαντική παρέμβαση του ενωσιακού νομοθέτη στον τομέα της ισότητας στην εργασία, θέτοντας ένα συνεκτικό πλαίσιο για την ενίσχυση της αρχής της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας μέσω της ενίσχυσης των μηχανισμών επιβολής μισθολογικής διαφάνειας. Τα κράτη μέλη, όπως και η Ελλάδα, οφείλουν να την ενσωματώσουν στο εθνικό τους δίκαιο έως τις 7 Ιουνίου 2026, γεγονός που καθιστά αναγκαία την έγκαιρη προσαρμογή των επιχειρήσεων.
Σε νομοθετικό επίπεδο, η Οδηγία 970/2023 συνιστά μία συστηματική αναδιάρθρωση της ήδη υπάρχουσας Οδηγίας 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, επιβάλλοντας σαφέστερα και αυστηρότερα προληπτικά και κατασταλτικά μέτρα για τη διασφάλιση των ίσων αμοιβών, προς εναρμόνιση με τα άρ. 157 ΣΛΕΕ και 21 & 23 ΧΘΔΕΕ και με τη γενική επιδίωξη εξάλειψης των ανισοτήτων των άρ. 8 & 10 ΣΛΕΕ. Κεντρικό στοιχείο της νέας ρύθμισης αποτελεί η εισαγωγή υποχρεώσεων διαφάνειας αναφορικά με την εξάλειψη τόσο των άμεσων, όσο και έμμεσων μισθολογικών διακρίσεων (άρ. 17), ήδη από το στάδιο της πρόσληψης (άρ. 19) και για κάθε μορφής απασχόληση – μερική/διαλείπουσα/διευθυντική/κατ’ αποκοπή κλπ.- (άρ. 18). Ειδικότερα, οι εργοδότες υποχρεούνται να γνωστοποιούν στους υποψηφίους τα επίπεδα αμοιβής με ειδική μνεία επί επιπρόσθετων παροχών (άρ. 21 & 22), είτε σε χρήμα είτε σε είδος. Περαιτέρω, θεσπίζεται ρητώς δικαίωμα των εργαζομένων να λαμβάνουν πληροφορίες τόσο ως προς το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους όσο και ως προς τα μέσα επίπεδα αμοιβής εργαζομένων που παρέχουν εργασία ίσης αξίας, κατανεμημένα ανά φύλο. Η ρύθμιση αυτή αποσκοπεί στη δημιουργία πραγματικών συνθηκών ελέγχου και συγκρισιμότητας, περιορίζοντας την αδιαφάνεια που παραδοσιακά δυσχέραινε τη δικαστική διερεύνηση μισθολογικών διακρίσεων.
Ιδιαίτερη έμφαση αποδίδεται, επίσης, στη θεσμική υποχρέωση των κ-μ να δημιουργήσουν φορείς αρμόδιους για την εφαρμογή των πολιτικών μισθολογικής διαφάνειας, σύμφωνα με το άρ. 29 της Οδηγίας. Στο πλαίσιο αυτό, η ανάπτυξη αντικειμενικών και αξιόπιστων μηχανισμών αξιολόγησης της εργασίας καθίσταται κρίσιμο στοιχείο συμμόρφωσης. Παράλληλα, η Οδηγία αναγνωρίζει ενισχυμένο ρόλο στους εκπροσώπους των εργαζομένων και στις συλλογικές διαδικασίες, δίνοντας ιδιαίτερη έμφαση στην αντιμετώπιση τόσο των πολλαπλών όσο και των διατομεακών διακρίσεων, οι οποίες για πρώτη φορά τυγχάνουν ρητής αναφοράς στο ενωσιακό κείμενο και αναμένεται να αποτελέσουν αντικείμενο περαιτέρω νομολογιακής επεξεργασίας από το ΔΕΕ.
Ιδιαίτερη πρακτική σημασία παρουσιάζει η κλιμακωτή εφαρμογή των υποχρεώσεων υποβολής μισθολογικών στοιχείων αναλόγως του μεγέθους της επιχείρησης (άρ. 9). Ειδικότερα, εργοδότες με 250+ εργαζομένους υποχρεούνται σε ετήσια υποβολή στοιχείων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα, με έναρξη εφαρμογής έως την 7η Ιουνίου 2027. Για επιχειρήσεις με 150 έως 249 εργαζομένους προβλέπεται αντίστοιχη υποχρέωση ανά τριετία από το 2027, ενώ για επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζομένους η υποχρέωση τίθεται σε ισχύ από το 2031, επίσης σε τριετή βάση. Αντιθέτως, επιχειρήσεις με λιγότερους από 100 εργαζομένους δεν υπάγονται, καταρχήν, σε υποχρεωτικό καθεστώς περιοδικής υποβολής στοιχείων, με την επιφύλαξη τυχόν αυστηρότερων ρυθμίσεων στο μέλλον ή στην ενσωμάτωση από τον ελληνικό νομοθέτη.
Η οδηγία συνοδεύεται από μηχανισμούς επιβολής, περιλαμβανομένης της αντιστροφής του βάρους απόδειξης στο πρόσωπο του εργοδότη (άρ. 18) σε περιπτώσεις μη συμμόρφωσης με τις υποχρεώσεις διαφάνειας, καθώς και της πρόβλεψης πλήρους αποζημίωσης των θιγόμενων εργαζομένων (άρ. 16) και επιβολής αποτελεσματικών κυρώσεων. Υπό το πρίσμα αυτό, η συμμόρφωση δεν θα πρέπει να αντιμετωπιστεί αποκλειστικά ως κανονιστική υποχρέωση. Η έγκαιρη υιοθέτηση δομημένων και αντικειμενικών μηχανισμών αποτίμησης της εργασίας δύναται να λειτουργήσει ως παράγοντας ενίσχυσης της εταιρικής διακυβέρνησης, της διαφάνειας και της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον. Αναμένουμε την ενσωμάτωσή της από τον εθνικό νομοθέτη για ενδεχόμενες διευκρινήσεις.
